― ある打ち合わせの出来事 ―
新しい現場の打ち合わせ。
社長が言った。
「今回は、うちの色を出したい」
職人たちは少し黙る。
「他社と同じじゃ意味がない」
「仕上がりで“違い”を見せたい」
言っていることは間違っていない。
だが――
現場の空気は、どこか重い。
■ 何が起きているのか
若い職長の頭の中では、こうなる。
・“色を出す”って何だろう
・どこまで求めているのか分からない
・普通じゃダメなのか
基準が曖昧になる。
すると人は、安全側に倒れる。
無難にまとめる。
目立たないようにする。
余計なことはしない。
理想とは逆の動きが始まる。
■ 社長の頭の中
社長はこう考えている。
・せっかくやるなら意味のある仕事を
・うちらしさを出したい
・誇れる現場にしたい
数字だけでは測れない価値を、大切にしている。
それは強みだ。
だが、無意識にこうも伝わってしまう。
「普通では足りない」
■ 本当の原因
止めているのは“理想”ではありません。
言語化されていない期待値です。
・どこが“うちらしさ”なのか
・何ができれば合格なのか
・どこまで求めているのか
これが曖昧なままだと、現場はこう感じる。
「正解が見えない」
正解が見えない現場では、挑戦は減る。
これが、静かに止まる構造。
■ ここでひとつの視点
もしあなたが、
・他と同じが嫌い
・仕事に意味を求める
・自分の理想像が明確にある
こうした傾向があるなら、
それは エニアグラムでいう「タイプ4」 の可能性があります。
タイプ4は、
「独自性」「意味」「美意識」を大切にするタイプです。
組織に個性を与える力がある。
価値を高める力がある。
だからこそ――
理想が強すぎると、
周囲は“正解探し”に入ってしまう。
■ 改善のポイント
タイプ4が現場を動かすために必要なのは、
理想を“感覚”ではなく“基準”に落とすこと。
たとえば、
✕「うちの色を出したい」
◯「今回の現場は“配線の美しさ”を一番大事にしたい」
抽象が具体に変わるだけで、現場は動き出す。
理想は武器になる。
だが、共有されなければ独り言になる。
言語化されたとき、それは“文化”に変わります。
■ 経営者への問い
あなたの理想は、伝わっていますか？
それとも、感じ取ってもらう前提になっていませんか？
タイプ4の力は、
会社に個性を与える力にも、現場を迷わせる力にもなる。
違いは、期待値の明確さだけです。
打ち合わせの一言が変わるだけで、
現場の表情は変わります。
経営と職人、その両方を知る立場から。
止まる構造を可視化し、
止まらない現場づくりを支えています。
⛑️保安全に⛑️
