― ある夕方の出来事 ―
作業が押していた。
「そこ、俺がやっとくよ」
社長が工具を手に取る。
若い職人は少し安心した顔をする。
「ありがとうございます」
その日も、社長は最後まで現場に残った。
細かいところを直し、危なそうな作業を引き取り、段取りも整えた。
現場は回った。
問題も起きなかった。
それでも――
なぜか、疲れだけが残る。
■ なぜ育たないのか
若い職人の中ではこうなる。
・困ったら社長が助けてくれる
・最後は直してくれる
・無理しなくていい
感謝はある。
不満もない。
だが、成長のスイッチが入らない。
一方、社長の中にはこうある。
・負担をかけたくない
・事故を出したくない
・困っているなら助けたい
社長はただ、守りたいだけだ。
人を。現場を。会社を。
■ 本当の原因
止めているのは“優しさ”ではありません。
境界線の曖昧さです。
・どこまで任せるのか
・どこから支えるのか
・どこで見守るのか
それが言語化されないまま手を出すと、
現場は「自分がやらなくても、誰かがやってくれる」と思ってしまう。
これが、静かに育成を止める構造。
■ ここでひとつの視点
もしあなたが、
・頼まれると断れない
・人の役に立てないと落ち着かない
・「大丈夫？」が口癖
こうした傾向があるなら、
それは エニアグラムでいう「タイプ2」 の可能性があります。
タイプ2は、
「支援」「貢献」「人とのつながり」を大切にするタイプです。
場の安心感をつくる力がある。
人を支える力がある。
だからこそ――
助けすぎると、
相手の自立を奪ってしまうことがある。
■ 改善のポイント
タイプ2が現場を育てるために必要なのは、
手を出すことではなく、役割と境界線を明確にすること。
たとえば、
✕「俺がやっとくよ」
◯「今回は任せる。最後だけ一緒に確認しよう」
この違いで、責任は残り、安心も残る。
優しさは武器になる。
だが、境界がなければ依存を生む。
境界が明確になったとき、それは“育成”に変わります。
■ 経営者への問い
あなたは今、助けていますか？
それとも、育てていますか？
タイプ2の力は、
現場を安心させる力にも、現場を依存させる力にもなる。
違いは、関わり方の設計だけです。
夕方の一言が変わるだけで、
若い職人の背中は伸びます。
経営と職人、その両方を知る立場から。
止まる構造を可視化し、
止まらない現場づくりを支えています。
⛑️保安全に⛑️
